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 grh suite(3)

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emilezola00
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MessageSujet: grh suite(3)   Lun 5 Avr - 7:16

Ces changements touchent aussi bien à la façon de travailler (nouvelle organisation du travail) qu'à la nature même du travail (nouveaux contenus des emplois).De plus, la tendance actuelle d'externaliser (faire faire au dehors, sous-traitance spécialisée) certaines tâches afin que l'organisation se recentre sur son cœur de métier amplifie ce phénomène.
Cette mutation entraîne donc des conséquences importantes sur l'emploi tant au niveau individuel que collectif. Il faut donc que la DRH repense l'organisation, prévoit des plans de formation, principalement pour les emplois les moins qualifiés (qui sont les plus touchés), et de recrutement.

III. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES. (GPEC).

Toute organisation se doit de répondre à deux questions:de quelles compétences a-t-elle besoin, aujourd'hui et plus encore demain? Avec combien de personnes?

III-1.Le diagnostique des besoins actuels en matière de personnel et de formation.

L'organisation touristique doit déterminer les types de personnel dont elle a besoin .Ses besoins en personnel sont calculés par l'embauche de salariés en contrats à durée indéterminée(CDI) –permettant de définir l'effectif permanent -,et en contrats à durée déterminée (CDD),à temps partiel,en travail temporaire.
Il faut, ensuite, définir les différents types de compétences dont l'organisation a besoin .Pour cela, il est nécessaire tout d'abord de procéder à une évaluation des postes pour définir ses besoins d'embauche, puis d'analyser le contenu de ces postes, non seulement en termes de qualification mais aussi en termes de compétences. La compétence est l'ensemble des compétences (savoirs), qualifications (savoir-faire) et comportements (savoir-être) nécessaires pour un poste donné.

III-2.Les éléments d'une gestion de l'emploi et des compétences.

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences se décompose en deux phases:
-la détermination du besoin en effectifs correspond à la démarche quantitative;
-la détermination des compétences futures correspond à la démarche qualitative.
Pour déterminer les compétences et le nombre de salariés nécessaires à la démarche GPEC, l’organisation doit prévoir l'évolution des emplois et former le personnel en conséquence; pour cela elle analyse l'existant (le personnel en place par l'étude de sa pyramide des âges ainsi que la répartition des qualifications).
Elle tient compte ensuite de l'évolution "naturelle"des effectifs en projetant les départs liés aux retraites, à la rotation du personnel (turn over), aux démissions et aux décès (hypothèse par métier).
L'organisation touristique cherche à mettre en place un plan stratégique pour le moyen terme où elle va traduire en terme de personnel ses besoins.
La comparaison entre l'état du personnel dans x années et la prévision en tenant compte du plan stratégique de l'organisation touristique laissent apparaître des écarts : sous-effectif (manque de personnel), sur-effectif (trop de personnel) de telle ou telle catégorie de personnel. L'ajustement des besoins en personnes est un enjeu primordial pour l'avenir ; cela va se traduire par des décisions appelées politique du personnel où il faudra:
-recruter;
-reconvertir tel ou tel salarié vers un autre métier;
-aménager le temps de travail en ayant recours aux heures supplémentaires ou à la réduction du temps de travail;
-licencier.
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hanan hanan
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MessageSujet: Re: grh suite(3)   Lun 5 Avr - 8:30

merciiiiiiiiiiiiiiiiii
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emilezola00
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MessageSujet: Re: grh suite(3)   Lun 5 Avr - 15:17

de riennnnnnnn
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hamdane
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MessageSujet: Re: grh suite(3)   Dim 8 Aoû - 7:55

merci
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Ainet
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MessageSujet: Re: grh suite(3)   Jeu 11 Aoû - 5:08

:merci bien
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MessageSujet: Re: grh suite(3)   

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grh suite(3)
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